Novetats sobre els Plans d’Igualtat i Igualtat Retributiva

PLANS D’IGUALTAT I IGUALTAT RETRIBUTIVA: aspectes destacables dels nous reglaments

El passat 14 d’octubre de 2020 es van publicar dues normatives que desenvolupen aspectes relacionats amb la igualtat entre dones i homes dintre l’empresa, el Real Decret 901/2020 pel qual es regulen els Plans d’Igualtat i el seu registre, i el Real Decret 902/2020 d’Igualtat Retributiva entre dones i homes.

Recordem que el RDL 6/2019, de mesures urgents per la garantia d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació incorporava canvis molt significatius referents a:

Obligatorietat d’elaborar i aplicar un pla d’Igualtat a totes les empreses de 50 o més treballadors. Les empreses de menys de 50 treballadors també haurien de realitzar un Pla d’Igualtat quan així ho indiqui el seu conveni col·lectiu aplicable.



Ampliació del contingut del Diagnòstic de Situació i del Pla d’Igualtat.

Obligatorietat de registrar els Plans d’Igualtat.

Alguns dels aspectes anteriors van quedar pendents d’un desenvolupament reglamentari, que finalment es va publicar el passat 14 d’octubre amb el Real Decret 901/2020, de 13 d’octubre. Aquest Real Decret que regula els Plans d’Igualtat i el seu registre entrarà en vigor el 14 de gener de 2021, amb els següents fets rellevants:

S’indica el procediment pel Registre dels Plans d’Igualat.

S’estableix que els Plans d’Igualtat tinguin una vigència màxima de 4 anys.

S’estableix el termini d’un any des de l’entrada en vigor de la norma per què les empreses que ja disposin d’un Pla d’Igualtat s’adaptin als nous requeriments.

A més, es desenvolupen d’una forma més amplia diferents aspectes:

Quantificació de persones treballadores de l’empresa:

S’especifica el càlcul del còmput de treballadors de l’empresa, incloent-hi les persones amb contractes de posada a disposició (ETT).

Les persones amb contracte parcial es computaran, amb independència de les hores de treball, com una persona més.

Els contractes de duració determinada vigents durant els 6 mesos anteriors al moment d’efectuar-se el còmput hauran de sumar-se, computant com una persona més per cada 100 dies treballats o fracció.

S’haurà d’efectuar el còmput, almenys, l’últim dia dels mesos de Juny i Desembre.

Procediment de negociació:

Es disposarà de 3 mesos des de que s’assoleixen les persones a la plantilla que el fan obligatori per constituir la Comissió Negociadora, i es comptarà amb el termini màxim d’un any des de la constitució de la Comissió Negociadora per negociar, aprovar i presentar la sol·licitud de registre del Pla d’Igualtat.

Per les empreses amb representació legal dels treballadors, el Pla d’Igualtat es negociarà amb aquesta, constituint una Comissió negociadora paritària entre representants d’empresa i dels treballadors.

Per les empreses sense representació legal dels treballadors, la representació de les persones treballadores estarà integrada pels sindicats més representatius del sector al que pertanyi l’empresa, fins a un màxim de 6 membres per cada part. Aquest fet també pot afectar als centres de treball sense representació sindical, podent-se ampliar la comissió fins a un màxim de 13 membres.

Contingut del diagnòstic:

El diagnòstic s’haurà de referir, almenys, a les següents matèries:

Procés de selecció i contractació.

Formació i promoció professional.

Clasificació professional, retribucions i auditoria retributiva.

Condicions de treball.

Exercici coresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.

Infrarepresentació femenina.

Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

S’inclou el concepte d’Auditoria Retributiva dins del diagnòstic, regulada en el nou RD 902/2020 de igualtat retributiva entre dones i homes que es va publicar el mateix dia, i que s’explica més endavant.

Registre dels Plans d’Igualtat:

Neix l’obligació de registre de tots els Plans d’Igualtat independentment del seu origen o naturalesa, ja siguin de caràcter voluntari o obligatori i hagin estat o no acordats amb la representació legal dels treballadors.

Es considera com a eina de registre el registre de convenis i acords col·lectius del treball.

Novetats sobre el Registre Retributiu i l’Auditoria Retributiva:

Tal i com s’ha comentat anteriorment, en la mateixa data es va publicar el RD 902/2020 de igualtat retributiva entre dones i homes, en el que es destaca a part d’alguns canvis en el contingut del Registre Retributiu, la necessitat de fer una Auditoria Retributiva, que a més s’ha d’incloure en el Pla d’Igualtat. Els aspectes més rellevants són:

Modificació del registre retributiu general pel que s’inclou el càlcul de la mitja aritmètica i la mitja segregada segons sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball d’igual valor. La informació ha d’estar desagregada també segons salari base, complements salarials i percepcions extrasalarials.

S’haurà d’incloure la justificació de que les diferencies no corresponen a motius relacionats amb el sexe quan la diferencia entre la mitjana de les retribucions d’un sexe sigui superior a l’altre en almenys un 25%.

El registre ha d’estar a disposició dels representants legals dels treballadors, o en el seu defecte dels treballadors directament amb unes especificacions concretes.

El registre retributiu general s’efectuarà segons any natural.

Les empreses que elaborin un Pla d’Igualtat hauran d’incloure en el mateix una Auditoria Retributiva per la qual s’haurà de:

– Realitzar un Diagnòstic de la situació retributiva de l’empresa per analitzar la igualtat retributiva entre dones i homes, que implica una avaluació i valoració de tots els llocs de treball, i l’anàlisi de les desigualtats existents entre llocs d’igual valoració.

– Establiment d’un pla d’actuació per la correcció de desigualtats retributives.

El RD 902/2020 de igualtat retributiva entre dones i homes entrarà en vigor el 14 d’abril de 2021.

Imprimir en PDF