Mesures en l’àmbit laboral per combatre el coronavirus

En la present oferim una recopilació de la informació que creiem que pot ser d’utilitat per fer front a l’impacte laboral del coronavirus COVID-19.

És molt important tenir en compte que el conjunt de mesures proposades i recomanades estan condicionades per les mesures normatives que les diferents autoritats adoptaran en els pròxims dies.

Declarat l’estat d’alarma a espanya (15/03/2020)

https://www.boe.es/boe/dias/2020/03/14/pdfs/BOE-A-2020-3692.pdf

El Reial Decret 463/2020 anunciat el dissabte 14 de març pel President del Govern davant la situació de crisi sanitària provocada pel coronavirus COVID-19, declara l’estat d’alarma a tot Espanya durant 15 dies naturals i recull diverses mesures que poden afectar a les empreses.

En l’àmbit laboral, la declaració de l’estat d’alarma afecta a la llibertat de circulació, a les llibertats individuals, al transport i a la suspensió d’activitats; mesures de garantia de subministraments; i suspensió de terminis processals i administratius.

Es limita la llibertat de circulació dels ciutadans per les vies públiques però s’exceptua, entre altres, el desplaçament al lloc de treball per efectuar la seva prestació laboral, professional o empresarial i la circulació de vehicles.

Tanmateix, s’estableix la suspensió de l’obertura al públic de:

-Locals i establiments minoristes, a excepció dels establiments comercials minoristes d’alimentació, begudes, productes i béns de primera necessitat, establiments farmacèutics, metges, òptiques i productes ortopèdics, productes higiènics, perruqueries, premsa i papereria, combustible per a l’automoció, estancs, equips tecnològics i de telecomunicacions, aliments per animals de companyia, comerç per internet, telefònic o correspondència, tintoreries i bugaderies;

-Museus, arxius, biblioteques, monuments, així com dels locals i establiments en els que es desenvolupin espectacles públics, les activitats esportives i d’oci indicats en l’annex del Reial Decret;

-Activitats d’hostaleria i restauració, podent-se prestar exclusivament serveis d’entrega a domicili.

En aquests casos, segurament la mesura més eficaç serà la suspensió temporal dels contractes de treball per causa de força major, si bé en aquesta norma no es fa referencia a algunes de les mesures que patronal i sindicats havien sol·licitat al Govern (flexibilització de la suspensió per causes de força major; reposició de les cotitzacions consumides per les prestacions de desocupació generades durant els períodes de suspensió del contracte i complement de millora de la incapacitat temporal fins al 100 % de les retribucions de les persones treballadores amb càrrec a un fons públic). El President del Govern, en la roda de premsa posterior al Consell de Ministres extraordinari ha anunciat, sense concretar, que les mesures laborals i d’ajuda a les empreses seran adoptades el dimarts.

Mesures organitzatives que poden adoptar les empreses

1.Empreses afectades per l’ordre de tancament decidida per l’autoritat governativa o administrativa = Suspensió temporal del contracte de treball per força major.

Si es tracta d’una de les activitats que s’han vist afectades per les ordres de tancament o de suspensió de l’obertura al públic decretades pel Reial Decret 463/2020 pel qual es declara l’estat d’alarma o per algunes de les Comunitats Autònomes, la mesura més adequada, donada la naturalesa de la situació i els efectes per les parts, en termes de costos econòmics i socials, és la suspensió del contracte de treball mitjançant expedient de regulació temporal d’ocupació (ERTE) per força major.

Ens trobem davant una via d’actuació que, en principi, hauria de ser ràpida, ja que només es requereix la sol·licitud a l’autoritat laboral competent i que aquesta la decreti i produirà efectes des de la producció de la força major.

Característiques:

-La decisió administrativa suposarà que l’empresa quedi exonerada del pagament dels salaris, no de les cotitzacions de la Seguretat Social (excepte que el Govern, tal i com se li ha reclamat, adopti alguna decisió en sentit contrari respecte aquesta última qüestió).

-Els treballadors passen a percebre la prestació o el subsidi per desocupació si compleixen la resta de requisits exigits.

-Tindrà efectes des del moment en que s’ha produït la força major.

2.Empreses a les que els resulta impossible mantenir el seu nivell ordinari de producció i / o facturació arran de situacions com la insuficiència de matèria primera, productes, reducció de demanda o la impossibilitat d’accés dels treballadors = Sol·licitar una suspensió temporal del contracte de treball per força major, però en paral·lel iniciar tramitació d’un ERTO per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives.

Davant el risc que en aquests supòsits l’Autoritat laboral no autoritzi l’ERTO per força major, de forma paral·lela a la sol·licitud d’aquest tipus de mesura, s’haurà d’iniciar el procediment de suspensió per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives (ETOP).

Característiques:

-Aquesta via requereix que s’obri un període de consultes amb els representants dels treballadors de durada no superior a 15 dies (que, no obstant, pot reduir-se si hi ha acord); finalitzat, encara que sigui sense acord, l’empresa pot adoptar la decisió suspensiva/reductiva.

-L’expedient pot contemplar mesures de suspensió del contracte o de reducció de la jornada (entre un 10 i un 70% de la jornada) i no té perquè produir-se de manera immediata i total (admissible execució gradual i fraccionada).

-Durant el període d’execució de la suspensió/reducció, l’empresa deixa d’abonar els salaris (o la part proporcional en el cas de la reducció), però segueix cotitzant i ingressant íntegrament la quota empresarial. Les persones treballadores no tindran dret a cap indemnització, però si compleixen els requisits, tindran dret a la prestació per desocupació.

-Tenint en consideració que la situació produïda pel COVID-19 pot veure’s agreujada, podria ser aconsellable la conveniència d’anar preparant un ERTE per causes ETOP als efectes d’una eventual necessitat.

-El Govern s’ha compromès a facilitar la gestió d’aquest tipus d’expedients (ampliant els supòsits de força major) i a modificar la prestació per desocupació a fi i efecte de que el període consumit, com a conseqüència de les suspensions que tinguin el seu origen en el COVID-19, no suposi la consumició del període de carència de futures prestacions.

3.Altres mesures de flexibilitat que es poden plantejar les empreses transitòriament, mentre no s’acorda o decideix una suspensió temporal d’ocupació

>“Teletreball” o altres fórmules de treball a distància

En les circumstàncies excepcionals actuals entenem es pot imposar unilateralment l’empresa.

Encara que hi ha sentències que exigeixen que el teletreball o el treball a distància sigui acordat voluntàriament amb el treballador, cal entendre que, en aquest cas, si la mesura s’adopta de forma transitòria, temporal i condicionada a l’existència de risc de contagi, no estaríem davant d’una novació contractual que exigeixi l’acord.

>Mecanismes de distribució irregular de la jornada per transvasar jornada a un moment posterior.

És possible utilitzar els mecanismes de distribució irregular previstos en conveni i en l’Estatut dels Treballadors per fer front a situacions de menor càrrega de treball o impossibilitat de prestació de servei. Es tracta d’una mesura que suposa desplaçar, a un moment posterior, l’efectivitat de la jornada de treball i per això pot ser adequat per fer front a situacions transitòries.

Si el seu conveni preveu mecanismes de distribució irregular de la jornada pot vostè fer-ho en els termes que s’hi prevegin. Tot i que el conveni no estableixi res al respecte, l’empresa pot unilateralment fer ús de la capacitat de distribuir irregularment un 10% de la jornada ordinària.

Tot i que la llei estableix la necessitat de fer el preavís al treballador amb 5 dies d’antelació, això no serà necessari en aquells casos, en el que el que es pretén la no realització de la prestació de serveis ja que la llei ho fa al dia i l’hora de la prestació de treball. En qualsevol cas, no seria exigible si la distribució irregular es produeix per acord.

La recuperació de la jornada no realitzada serà exigible segons l’acordat en conveni col·lectiu o, a falta de previsió al respecte, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors. En defecte de pacte, les diferències derivades de la distribució irregular de la jornada han de quedar compensades en el termini de dotze mesos des de que es produeixin.

Així mateix, s’ha de tenir en consideració que, quan s’hagi de recuperar la jornada que desplaci a un moment posterior, s’hauran de respectar els límits de distribució de la jornada (descansos diaris i setmanals, vacances, jornada màxima diària …).

>Imposició unilateral de períodes de vacances als treballadors

Davant d’una insuficiència de matèria primera, productes o reducció de demanda, les empreses no poden enviar els seus treballadors a casa i descomptar aquest període de no treball de les vacances, llevat que hi hagi un acord amb la representació dels treballadors o el treballador.

Si que podria acordar amb els representants una planificació de les vacances a les que es produís un avançament d’aquestes. En aquest cas, la planificació s’imposaria als treballadors.

La llei estableix que el treballador ha de conèixer amb 2 mesos, com a mínim, d’anticipació la data d’inici. L’incompliment d’aquest preavís suposa una infracció lleu i l’eventualitat d’haver d’indemnitzar els treballadors afectats si acrediten un perjudici.

L’anticipació de les vacances també podria ser acordada de mutu acord amb el treballador, però de conformitat amb el que estableixen els convenis col·lectius sobre planificació anual de les vacances. Si és per mutu acord no és exigible el preavís.

Pot ser important tenir en compte, a l’hora de negociar aquesta possibilitat, que cal fraccionar el gaudiment de les vacances (per exemple, assegurar gaudi de 15 dies en el període estival i anticipar els altres dies).

>Acomiadament col·lectiu dels treballadors.

De moment i, en principi, no és possible de forma col·lectiva ja que l’al·legació tant de la causa econòmica com la productiva és complexa ja que falla la nota de la persistència que requereix la llei i donat el caràcter temporal de la situació, almenys de moment.

Diferent és el cas de contractes temporals d’obra o servei vinculats a contractes que s’hagin extingit com a conseqüència de la situació generada pel COVID-19 en què, a priori, si que hi hauria l’extinció del contracte.

Prevenció de riscos laborals

L’empresa ha d’adoptar alguna mesura preventiva en relació al COVID-19?

Sí, el servei de prevenció ha de dissenyar un pla de xoc amb mesures preventives i de protecció..

Al respecte, cal recordar que el Ministeri de Treball ha publicat una Guia per a l’actuació en l’àmbit laboral en relació al coronavirus COVID-19 en la qual s’estableixen algunes de les mesures a adoptar per les empreses i el Ministeri de Sanitat el Procediment d’actuació pels serveis de prevenció de riscos laborals enfront de l’exposició a el nou coronavirus (SARS-COV-2).

L’empresa pot realitzar reconeixements mèdics obligatoris als treballadors?

Sí, però amb condicionants i límits.

Ens trobem davant d’un supòsit de vigilància de la salut que ha de complir amb les exigències contingudes en l’art. 22 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals.

Això suposa que el reconeixement podrà ser obligatori quan sigui imprescindible per avaluar els efectes de les condicions de treball sobre la salut dels treballadors (per exemple, personal sanitari) o per verificar si l’estat de salut del treballador pot constituir un perill per al mateix, per als altres treballadors o per a altres persones relacionades amb l’empresa (altres treballadors). Unes circumstàncies que concorren en aquest supòsit.

En qualsevol cas, serà necessari un informe previ dels representants dels treballadors, s’haurà d’optar per la realització d’aquells reconeixements o proves que causin les menors molèsties al treballador i que siguin proporcionals al risc, respectant sempre el dret a la intimitat i a la dignitat de la persona treballadora i la confidencialitat de tota la informació relacionada amb el seu estat de salut. Els reconeixements només podran ser realitzats per personal sanitari amb competència tècnica, formació i capacitat acreditada.

L’empresa pot requerir a un treballador que no presti serveis a l’empresa si existeixen sospites que pugui estar contagiat?

Sí, però amb intervenció del servei de prevenció.

La Guia del Ministeri de Treball per a l’actuació en l’àmbit laboral en relació al coronavirus COVID-19 estableix que les mesures d’aïllament del cas en investigació constitueixen la primera barrera de protecció tant del treballador com de les restants persones susceptibles de contacte.

La mesura ha de ser acordada pel servei de prevenció amb assistència dels serveis de vigilància de la salut. Al considerar-se una contingència comú els comunicats de baixa i alta correspondran als serveis públics de salut.

En quina situació quedarà el treballador que no pugui treballar perquè està contagiat o està en fase d’aïllament preventiu?

El treballador es considera en situació d’incapacitat temporal.

Per aplicació de l’art. 5 de Reial Decret-Llei 6/2020, de 10 de març, pel qual s’adopten determinades mesures urgents en l’àmbit econòmic i per a la protecció de la salut pública amb l’objecte de protegir la salut pública, es consideraran, amb caràcter excepcional, situació assimilada a accident de treball, exclusivament per a la prestació econòmica d’incapacitat temporal del sistema de Seguretat Social, aquells períodes d’aïllament o contagi de les persones treballadores provocat pel virus COVID-19 “.

L’assimilació d’un accident de treball (AT) és només als efectes de la prestació econòmica d’incapacitat temporal del sistema de Seguretat Social. Això suposa que tindrà dret a la prestació econòmica per incapacitat temporal des del dia següent al de la baixa, estant a càrrec de l’empresari el salari íntegre corresponent al dia de la baixa i, si es tracta de treballadors del règim general de la SS, en la quantia del 75% de la base reguladora de la prestació per incapacitat temporal.

Que es consideri AT suposa que no és necessària cotització prèvia a la Seguretat Social.

Conciliació de la vida laboral i familiar

El tancament dels centres educatius acordats per algunes CCAA i l’increment de persones dependents (fills, ascendents,…) que poden veure’s necessitats de cures en l’àmbit domèstic familiar poden determinar un increment de la necessitat d’adoptar mesures en aquesta línia.

Poden utilitzar els treballadors els permisos retribuïts a l’ET?

No, l’art. 37 ET no preveu cap permís vinculat a la conciliació de la vida personal i familiar ni per assumptes propis; no obstant això, és possible que el conveni d’aplicació si ho estableix.

¿Tenen les persones treballadores dret a adaptar la duració i distribució de la jornada?

NO, però poden sol·licitar-lo i l’empresa haurà de negociar.

Les persones treballadores poden sol·licitar a l’empresa adaptacions de la durada i distribució sobre la base de l’art 34.8 ET però no tenen un dret. L’empresa haurà d’aplicar el que preveu el seu conveni col·lectiu de referència, però si aquest no s’indica res, el més habitual, ha d’estudiar la sol·licitud de l’empleat i notificar-li si li accepta o no i els motius.

La llei preveu un termini de 30 dies per negociar aquesta circumstància, per la qual cosa no sembla el més operatiu en aquestes circumstàncies, en les que la mesura és urgent (la suspensió dels centres educatius es va iniciar el dijous 12 de març i alguns centres de dependents també han restringit les seves activitats). Això no obstant, si hi ha acord de les parts, no cal esgotar els 15 dies.

Poden els treballadors sol·licitar el teletreball en base a la conciliació familiar?

Sí, basant-se en l’article 38.4 de l’ET, l’empleat podrà sol·licitar a la seva empresa “l’adaptació de la forma de prestació de la feina, inclòs el teletreball”.

De nou l’empresa haurà d’aplicar el que preveu el seu conveni col·lectiu de referència, però si no ho precisés, que és l’habitual, ha d’estudiar la sol·licitud de l’empleat i notificar-li si li accepta o no, i els motius.

Poden les persones treballadores sol·licitar una reducció de jornada per cura de fill menor de 12 anys?

SÍ, l’article 37.6 i el 7 de l’ET recullen el dret dels pares a reduir-se la jornada per cura de fills.

És cert que per exercir-lo la norma exigeix ​​15 dies de preavís o el temps que figuri en el conveni de referència, però la llei recull una excepció “per força major” que podria aplicar-se en aquest cas.

La reducció de la jornada pot oscil·lar entre un vuitè i la meitat, segons estimi l’empleat, i el salari quedarà reduït en la mateixa proporció que la jornada. La concreció horària i la seva durada la determina el treballador.

Per evitar el perjudici econòmic que es deriva pel treballador, el Ministeri de Seguretat Social estudia una nova prestació per compensar els pares que perdin hores de treball (i sou) per cura de fills, si bé caldrà esperar a conèixer el seu disseny definitiu.

I una excedència per cura de fill, sense salari ni prestació?

SÍ, els pares i mares poden sol·licitar una excedència per no assistir al seu treball, amb suspensió del seu sou, per tenir cura dels seus fills menors de 3 anys, emparant-se en l’article 46.3 ET.

L’empresa estaria obligada a guardar el lloc i el salari del treballador al seu torn; i no fa falta temps de preavís.

Més discutible és que puguin exercir aquest dret en relació amb els nens majors de 3 anys. No obstant això, creiem que és possible que el treballador s’empari en aquest mateix article i sol·liciti una excedència per a la cura de familiars.

Òbviament si empresa i treballador estan d’acord, podran acollir-se a l’excedència en qualsevol dels dos supòsits.

Existeix el dret a un permís no retribuït?

NO a la llei.

En alguns convenis col·lectius existeixen permisos o bosses d’hores no retribuïdes per a la cura de fills que es podrien utilitzar en aquesta ocasió. Si bé, el treballador no cobraria el seu salari en aquest temps.

Tot i que el conveni no ho prevegi, es podria formalitzar un acord individual en aquest sentit, sempre que no comporti un frau de llei o abús de dret.

Potser puguin emparar-se en l’ajuda compensatòria que està dissenyant el Govern.

Processos de baixa per coronavirus

L’INSS ha donat noves directrius sobre com realitzar la gestió de liquidació directa dels processos de coronavirus, en el sentit que comunicarà a la TGSS els períodes de baixa per aïllament o coronavirus com a derivats d’accident de treball (AT), en lloc d’Incapacitat transitòria per contingències comunes (ITCC).

Per tant, el Sistema de liquidació Directa permetrà compensar el subsidi per ITCC des del dia següent a la baixa mèdica i al 75%.

Davant d’aquesta situació excepcional, s’estan prenent mesures per part de l’INSS o TGSS que poden anar canviant; anirem informant de qualsevol novetat quan es produeixi.

Coronavirus i treballadores embarassades

La possible exposició al Covid-19 no pot ser valorada com un risc per a l’embaràs, ja que no hi ha evidència científica de la seva transmissió matern-fetal. Es considera així, que el risc de les dones embarassades és el mateix que el de la població general.

En aquest sentit, són els serveis de prevenció dels que han de fer un estudi detallat de cada cas, en funció de la naturalesa de les funcions que efectuen les treballadores i procedir a l’adaptació de les tasques que considerin necessàries.

Suspensió dels actes de conciliació administrativa

Queden suspesos tots els actes de conciliació administrativa prèvia a la jurisdicció social que tinguin citació durant el període comprès entre el dilluns dia 16 de març de 2020 i fins a l’aixecament de l’Estat d’Alarma, en aplicació de la Instrucció 1/2020, de 15 de març , de la Secretària de Relacions amb l’Administració de Justícia, i de la Secretària General de Treball, Afers Socials i Famílies, de la Generalitat de Catalunya.

Imprimir en PDF