Implicacions laborals en el teletreball

En aquests temps postpandèmics en els que podem afirmar amb rotunditat que el teletreball s’ha convertit en una realitat, hem de començar a plantejar-nos quines implicacions laborals i fiscals poden derivar-se a conseqüència de l’acompliment d’aquest.

En aquest sentit, sembla que finalment podem tenir, almenys, una idea inicial d’aquestes implicacions i és que, tant a nivell regulador (Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància i també convenis col·lectius que incorporen mesures concretes aplicables a situacions de teletreball), com a nivell interpretatiu, per exemple, en els Criteris publicats per la Direcció General de Treball i en diverses respostes a Consultes Vinculants plantejades a la Direcció General de Tributs (la doctrina judicial del Jutjat i Tribunals encara està per arribar) s’han anat aclarint certes qüestions que podien no ser prou clares a l’efecte de proporcionar als treballadors i a les empreses certa seguretat jurídica.

En primer lloc, hem de delimitar què hem d’entendre per “teletreball” i, sobre aquest tema, els articles 1 i 2 de la Llei del treball a distància introdueixen definicions que serviran per entendre les implicacions que se’n puguin derivar.

D’aquesta manera, és imprescindible aclarir que la Llei del treball a distància únicament s’aplicarà a aquelles relacions de treball que segons l’article 1.1 de l’Estat dels Treballadors es desenvolupin a distància de forma regular, és a dir, aquelles que representin un mínim del 30% de la jornada en un període de referència de 3 mesos.

Un cop aclarida aquesta qüestió semàntica, ens podem endinsar ja en les conseqüències que es desprenen des de la perspectiva laboral.

Aspectes laborals

Pel que fa a la matèria laboral, vam tenir l’oportunitat d’abordar una primera anàlisi de la regulació del RD- Llei 28/2020, de 22 de setembre, el contingut del qual ha continuat pràcticament inalterat amb la seva posterior transposició a rang de llei, mitjançant la ja esmentada Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància. Poden accedir a l’article on analitzàvem el contingut de la normativa del teletreball, així com els drets i obligacions que establia tant per empreses com per treballadors, en el següent enllaç

No obstant això, avui dia resulta necessari actualitzar aquella primera informació en tres aspectes: (i) fins quan es pot considerar que el teletreball és una mesura de prevenció del COVID-19, (ii) quin ha de ser el procediment per a transitar en una empresa del teletreball COVID-19 al retorn a la presencialitat o a un teletreball de caràcter permanent, i finalment, (iii) actualitzar la regulació que alguns convenis col·lectius ja han incorporat en relació amb les despeses que les empreses han de satisfer a les persones que presten serveis en règim de teletreball. 

Teletreball com a mesura de prevenció per la pandèmia, fins quan?

El mes de juny de 2021 vam tenir ja ocasió d’abordar aquest interrogant, moment en el qual semblava clar que l’horitzó si més no era el 9 d’agost de 2021 per a continuar considerant el teletreball com una mesura “preferent” de protecció de la COVID-19, segons previsió del RDL 15/2020, del 21 d’abril. (Poden consultar en aquest enllaç l’anàlisi que realitzàvem llavors sobre aquesta qüestió).

No obstant això, és sabut que més enllà d’aquesta previsió d’àmbit estatal amb la qual es desvirtuava la “preferència” pel teletreball, la veritat és que avui dia són els diferents governs autonòmics els qui tenen la facultat per a regular les restriccions i mesures de contenció de la pandèmia vigents en els respectius territoris. Per tant, hem de recórrer a la normativa aplicable segons les Comunitats Autònomes en les quals se situa l’empresa per a trobar resposta a aquest interrogant. 

En el cas concret de Catalunya, entre les mesures preventives vigents a novembre de 2021 es troba contemplat el teletreball, però en una clara vocació de transició cap a la presencialitat o adopció d’aquesta modalitat amb caràcter permanent i no com una mera o temporal mesura de contenció de la propagació del virus. Per això, resulta imprescindible que les empreses analitzin la seva situació com més aviat millor en matèria de teletreball, plantegin l’escenari de futur desitjat i implementin sense demora els tràmits pertinents per a situar-se en el règim de teletreball o treball presencial que s’ajusti a les seves necessitats. 

El “retorn a l’oficina” o el trànsit cap al teletreball permanent

Hem de partir de la premissa que el teletreball es va adoptar al nostre país de manera majoritària, i una miqueta abrupta, justificant-se per la situació excepcional generada per la pandèmia de la COVID-19, com així es recollia en l’article 5 del Reial decret llei 8/2020. Per això, com a norma general podem concloure que no és legalment exigible ni obligatori recórrer a cap procediment de negociació col·lectiva perquè l’empresa, fent ús de les seves facultats d’organització i direcció de la seva activitat, ordeni la volta a la presencialitat per finalització de les causes excepcionals i de caràcter conjuntural que van justificar l’adopció del teletreball relacionat amb la COVID-19. 

Malgrat això, hem d’alertar que poden existir situacions concretes que siguin una excepció, per la qual cosa aconsellem l’anàlisi de cada cas en particular. Per exemple, si a l’inici de la pandèmia en el si d’una empresa es va formalitzar un acord col·lectiu negociat amb la Representació Legal de les Persones Treballadores (RLPT), cal estar al contingut d’aquest acord. Si en el pacte no es recollia expressament el teletreball com una situació temporal i limitada a la situació COVID-19, podríem estar davant una regulació amb vocació de permanència més enllà de l’escenari pandèmic, per la qual cosa seria necessari tramitar un procediment de Modificació Substancial de les Condicions de Treball (ex article 41 ET) per a revertir el teletreball i tornar a la presencialitat. 

En tot cas, si l’empresa compta amb RLPT, sempre és recomanable abans de prendre una decisió empresarial en aquest àmbit, com menys informar i/o consultar amb els representants de la plantilla, a la vista de les facultats que l’article 64.5 del ET confereix a aquests òrgans de representació col·lectiva en totes aquelles matèries que puguin suposar un canvi significatiu en els mètodes i condicions de prestació de serveis. 

Finalment, en cas de voler regular un teletreball permanent posterior al vinculat a la COVID-19, hem de recordar que el Capítol II de la Llei 10/2021 obliga a la signatura d’un acord individual amb la persona treballadora que prestés serveis sota aquesta modalitat, havent de detallar diferents extrems i condicions segons analitzem en la nostra estrada citada anteriorment. A més d’aquest mínim legal necessari que constitueix l’acord individual, en empreses amb determinat volum de treballadors que puguin teletreballar, i partint sempre de la voluntarietat d’aquesta modalitat tant per la part empresarial com per la persona treballadora, és recomanable establir un acord col·lectiu negociat amb la RLPT on s’estableixi una regulació comuna per a tot el personal d’aquells aspectes que pot suposar un desgast innecessari negociar individualment amb cada persona, a més de les matèries que la Llei 10/2021 reserva expressament a la negociació col·lectiva (definició d’en quins llocs i en quins percentatges poden realitzar-se mitjançant teletreball, procediment per a accedir al teletreball, terminis per a exercir la reversibilitat, quantificació de la compensació de despeses mancant previsió en el Conveni col·lectiu aplicable…).

Valoració de les despeses del teletreball en els convenis col·lectius

Un dels aspectes més controvertits de la nova regulació del teletreball és l’obligació que estableix l’article 12 de la Llei 10/2021, segons la qual l’empresari haurà d’abonar a la persona treballadora una compensació per les despeses de tota índole que li suposi la prestació de serveis en modalitat de teletreball, i més enllà de la posada a la disposició dels mitjans i equips necessaris per a això (com per exemple ordinador, telèfon, o cadira ergonòmica).

La controvèrsia s’ha generat no sols per l’establiment d’aquesta obligació en si mateixa, sinó perquè la llei no defineix cap import per a sufragar aquestes despeses (llum, internet, calefacció, …), ni tampoc mecanisme per a la seva determinació, limitant-se a remetre aquesta qüestió als convenis o acords col·lectius. Actualment existeixen diferents Convenis Col·lectius que han regulat aquesta qüestió, podent ja tenir les empreses unes certes referències:

  • Conveni caixes i entitats financeres (BOE 3.12.2020): 55 euros mensuals.
  • Conveni grans magatzems (BOE 11.06.2021): 25 euros mensuals.
  • Conveni indústria química (BOE 19.07.2021): 35 euros mensuals.
  • Conveni drogueria i perfumeria (BOE 27.09.201): 35 euros mensuals.
  • Conveni metall Girona (DOPG 13.10.2021): 25 euros mensuals.

Hem de tenir en compte que en tots els casos els imports previstos ho són per un teletreball realitzat en el 100% de la jornada en un contracte a temps complet, i en quantitats brutes, per tant, subjectes a les retencions fiscals i cotitzacions socials corresponents.