Calendari laboral 2020 | Registre de jornada diària | Dret del treballador a l’adaptació de les condicions de treball

Calendari Laboral 2020

L’Ordre TSF/116/2019 del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, de 7 de juny, publicada en el DOGC de 14 de juny, estableix el calendari oficial de festes laborals per a l’any 2020 que els pot ser d’utilitat per confeccionar el calendari laboral 2020 i la previsió de vacances o d’altres períodes d’activitat laboral:

Dies de festa

Festes locals: cada municipi proposarà 2 festes locals, a més de les anteriors, de caràcter retribuït i no recuperable.

Nota: El calendari laboral anual tindrà efectes com a calendari de dies inhàbils pel que respecte al còmput de terminis administratius a Catalunya.

Registre de la jornada diària: excessos i defectes de jornada

La imposició de l’obligació que les empreses disposin d’un registre de la jornada, pot suposar, que aflorin tan excessos en la jornada màxima aplicable com defectes en la realització de la jornada pactada.

Excessos en la jornada: no sempre la superació de la jornada màxima prevista legalment (40 hores setmanals de mitjana) constitueixi un excés de la jornada màxima legal; cal tenir en compte la possibilitat que la jornada pugui ser distribuïda irregularment. En aquest cas, l’empresa haurà de compensar les diferències, ja sigui per excés o per defecte, entre la jornada realitzada i la durada màxima de la jornada ordinària de treball.

Quan la jornada realitzada superi els límits de la distribució regular o irregular de la jornada, ens trobarem davant la realització d’hores extraordinàries (HE):

  • Les HE són, en principi, voluntàries per al treballador.

  • La realització d’HE està subjecta a autorització expressa del responsable del treballador.

  • El màxim anual d’HE que podrà realitzar un treballador serà de 80; no es tindrà en compte a l’efecte d’aquest còmput l’excés de jornada que hagi estat compensat amb descansos en els quatre mesos següents a la seva realització ni les realitzades per prevenir o reparar sinistres.

  • La determinació de la forma de compensació de les hores extraordinàries (per temps equivalent de descans retribuït o abonant-les en la quantitat que es fixi) es realitzarà per conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, per contracte individual. Si no existeix aquest acord, la llei opta per la compensació amb temps de descans en els quatre mesos següents a la seva realització. La compensació amb temps de descans comporta l’avantatges d’evitar el seu còmput en el límit anual de 80 HE i d’evitar la cotització addicional establerta per a les HE.

  • La realització d’HE queda prohibida en els supòsits de menors de divuit anys, treballadors nocturns, treballadors amb alguna discapacitat que prestin serveis en centres especials d’ocupació, treballadors a temps parcial (sense perjudici de la realització d’hores complementàries), en els supòsits de gaudir dels permisos de maternitat i paternitat a temps parcial.

    Defectes de jornada: en els casos que en el registre de la jornada aflorin incompliments de la jornada per part del treballador (per exemple, perquè aquest es retarda en l’inici de la seva jornada), l’empresa podria exercir el poder disciplinari, sempre que la falta no hagi prescrit i es respecti la tipificació i la graduació de faltes i les sancions establertes convencionalment.

    Al marge de l’eventual exercici de la facultat disciplinària, una recent sentència de l’Audiència Nacional del 20 de juny ha considerat lícit que l’empresa descompti directament de la nòmina del treballador les quantitats corresponents als retards que constin en el fitxatge d’entrada quan ens trobem davant de retards injustificats per als quals el conveni aplicable no prevegi una regulació alternativa.

    El dret del treballador a l’adaptació de les condicions de treball

    El Reial decret llei 8/2019 va suposar una important modificació de l’article 34.8 de l’Estatut dels Treballadors per incorporar una nova regulació del dret a l’adaptació de les condicions de treball que potencia les possibilitats d’adaptació de les condicions de treball, especialment les que estan vinculades amb el temps de treball:

    Si abans la seva actuació semblava supeditar-se a les condicions previstes en el Conveni col·lectiu, ara l’absència de regulació col·lectiva no impedeix el seu exercici, sinó que l’efectivitat i les condicions de l’adaptació s’hauran de negociar entre empresari i treballador.

    S’amplia l’abast de les matèries sobre les quals el personal pot fer valer el seu dret a l’adaptació: s’hi incorpora “la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància”; d’aquesta manera, s’empararan sol·licituds de desenvolupar una part de la jornada des del domicili per satisfer una necessitat familiar.

    No obstant això, no estem davant un dret incondicionat del treballador: la llei atorga al treballador el dret a sol·licitar l’adaptació, però aquesta haurà de ser necessària, raonable i proporcionada en relació amb les necessitats de la persona treballadora i amb les necessitats organitzatives o productives de l’empresa i haurà de ser acceptada per l’empresa després d’un període de negociació d’un màxim 30 dies en el qual es poden donar tres escenaris:

    1) L’acceptació de la proposta del treballador.
    2) La formulació empresarial d’una proposta alternativa.
    3) La negativa.

    La resposta s’haurà de realitzar sempre per escrit; en qualsevol cas, tant la negativa com la proposta alternativa formulades per l’empresa s’hauran de justificar amb raons objectives i les discrepàncies que poguessin existir seran resoltes finalment per la jurisdicció social.
    La persona treballadora té dret a sol·licitar el retorn “la seva jornada o modalitat contractual anterior” una vegada conclòs el període acordat, o fins i tot prèviament, però, en aquest cas, quan el canvi de les circumstàncies així ho justifiquin.

Imprimir en PDF