Calendario laboral 2020 | Registro de la jornada diária | Derecho del trabajador a la adaptación de las condiciones de trabajo

Calendario Laboral 2020

El Orden TSF/116/2019 del Departamento de Trabajo, Asuntos Sociales y Familias, de 7 de junio, publicada en el DOGC de 14 de junio, establece el calendario oficial de fiestas laborales para el año 2020 que les puede ser de utilidad para confeccionar el calendario laboral 2020 y la previsión de vacaciones o de otros periodos de actividad laboral:

Dias de fiesta

Fiestas locales: cada municipio propondrá 2 fiestas locales, además de las anteriores, de carácter retribuido y no recuperable.

Nota: El calendario laboral anual tendrá efectos como a calendario de días inhábiles por lo que respeta al cómputo de plazos administrativos a Cataluña.

Registro de la jornada diária: excesos y defectos de la jornada

La imposición de la obligación que las empresas dispongan de un registro de la jornada puede suponer que afloran tanto excesos en la jornada máxima aplicable como defectos en la realización de la jornada pactada.

Excesos en la jornada: no siempre la superación de la jornada máxima prevista legalmente (40 horas semanales de media) constituye un exceso de la jornada máxima legal; hay que tener en cuenta la posibilidad que la jornada puede ser distribuida irregularmente. En este caso, la empresa deberá compensar las diferencias, ya sea por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Cuando la jornada realizada supere los límites de la distribución regular o irregular de la jornada, nos encontramos delante la realización de horas extraordinarias (HE):

  • Las HE son, en principio, voluntarias para el trabajador.

  • La realización de HE está sujeta a autorización expresa del responsable del trabajador.

  • El máximo anual de HE que podrá realizar un trabajador será de 80; no se tendrá en cuenta al efecto de éste cómputo el exceso de jornada que haya estado compensado con descansos en los cuatro meses siguientes a su realización ni las realizadas para prevenir o reparar siniestros.

  • La determinación de la forma de compensación de las horas extraordinarias (por tiempo equivalente de descanso retribuido o abonándolas en la cantidad que se fije) se realizará por convenio colectivo o, si no hay, por contrato individual. Si no existe este acuerdo, la ley opta por la compensación con tiempo de descanso en los cuatro meses siguientes a su realización. La compensación con tiempo de descanso conlleva la ventaja de evitar su cómputo en el límite anual de 80 HE y de evitar la cotización adicional establecida para las HE.

  • La realización de HE queda prohibida en los supuestos de menores de dieciocho años, trabajadores nocturnos, trabajadores con alguna discapacidad que preste servicios en centros especiales de ocupación, trabajadores a tiempo parcial (sin prejuicio de la realización de horas complementarias), en los supuestos de disfrutar de los permisos de maternidad y paternidad a tiempo parcial.

Defectos de jornada:en los casos que en el registro de la jornada afloren incumplimientos de la jornada por parte del trabajador (por ejemplo, porque éste se retrasa en el inicio de su jornada), la empresa podría ejercer el poder disciplinario, siempre que la falta no haya prescrito y se respete la tipificación y la graduación de faltas y las sanciones establecidas convencionalmente.

Al margen del eventual ejercicio de la facultad disciplinaria, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional del 20 de junio ha considerado lícito que la empresa descuente directamente de la nómina del trabajador las cantidades correspondientes a los retrasos que constan en el fichaje de entrada cuando nos encontramos delante de retrasos injustificados por los cuales el convenio aplicable no prevenga una regulación alternativa.

El derecho del trabajador a la adaptación de las condiciones de trabajo

El Real decreto ley 8/2019 supuso una importante modificación del artículo 34,8 del Estatuto de los Trabajadores para incorporar una nueva regulación del derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo que potencia las posibilidades de adaptación de las condiciones de trabajo, especialmente las que están vinculadas con el tiempo de trabajo:

Si antes su actuación parecía supeditarse a las condiciones previstas en el Convenio colectivo, ahora la ausencia de regulación colectiva no impide su ejercicio, sino que la efectividad y las condiciones de la adaptación se deberán negociar entre empresario y trabajador.

Se amplia el abasto de las materias sobre las cuales el personal puede hacer valer su derecho a la adaptación: se incorpora ‘’la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia’’; de esta manera, se ampararán solicitudes de desenvolver una parte de la jornada desde el domicilio para satisfacer una necesidad familiar.

No obstante, no estamos delante un derecho incondicionado del trabajador: la ley otorga al trabajador el derecho a solicitar la adaptación, pero esta deberá de ser necesaria, razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa y deberá de ser aceptada por la empresa después de un periodo de negociación de un máximo de 30 días en el cual se pueden dar tres escenarios:

1) La aceptación de la propuesta del trabajador.
2) La formulación empresarial de una propuesta alternativa.
3) La negativa.

La respuesta se deberá de realizar siempre por escrito; en cualquier caso, tanto la negativa como la propuesta alternativa formulada por la empresa se deberán de justificar con razones objetivas y las discrepancias que puedan existir serán resueltas finalmente por la jurisdicción social.
La persona trabajadora tiene derecho a solicitar el retorno ‘’su jornada o modalidad contractual anterior’’ una vez concluido el periodo acordado, o hasta previamente, pero, en éste caso, cuando el cambio de las circunstancias así lo justifiquen.

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