Mesures urgents per la garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes

El dijous 7 de març de 2019 es va publicar al BOE aquest Reial Decret; entre les principals novetats que introdueix, destaquem les següents:

Ampliació del permís de paternitat:

El naixement suspendrà el contracte de treball del progenitor diferent de la mare durant 16 setmanes, de les quals seran obligatòries les 6 setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa. L’aplicació de l’ampliació s’efectuarà de forma progressiva:

  • A partir del dia 1 d’abril del 2019: 8 setmanes; les 2 primeres les haurà de gaudir de forma ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor un període de fins a 4 setmanes del seu període de suspensió de gaudiment no obligatori.

  • A partir del dia 1 de gener del 2020: 12 setmanes; les 4 primeres les haurà de fer de forma ininterrompuda immediatament després del part. La mare biològica podrà cedir a l’altre progenitor un període de fins a 2 setmanes del seu període de suspensió de gaudiment no obligatori.

  • A partir del dia 1 de gener del 2021: cada progenitor gaudirà del mateix període de suspensió del contracte de treball, incloent sis setmanes de permís obligatori.

Plans d’igualtat (modificació de la LO 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes):

Amplia l’exigència dels plans d’igualtat en empreses de 50 o més treballadors (abans en empreses de 250 o més treballadors).
S’estableixen els terminis per a l’aprovació dels plans d’igualtat:

  • Empreses de 50 a 100 treballadors: 3 anys.

  • Empreses de 101 a 150 treballadors: 2 anys.

  • Empreses de 151 a 250 treballadors: 1 any.

Es crea un registre de plans d’igualtat de les empreses i s’estableix l’obligació de les empreses d’inscriure el seus plans en l’esmentat registre (pendent de desenvolupament reglamentari).

Igualtat de remuneració per raó de sexe:

L’empresari està obligat a portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desglossades per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor. Les persones treballadores tenen dret a accedir a aquest registre a través de la representació legal dels treballadors. Quan en una empresa de 50 o més treballadors la mitjana de les retribucions als treballadors d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 20% o més, l’empresari haurà d’incloure en el Registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

Jornada:

Les persones treballadores tenen dret a sol·licitar les adaptacions de la durada i distribució de la jornada de treball, en l’ordenació del temps de treball i en la forma de prestació, inclosa la prestació del seu treball a distància, per fer efectiu el seu dret a la conciliació de la vida familiar i laboral. En el cas que tinguin fills o filles, les persones treballadores tenen dret a efectuar aquesta sol·licitud fins que els fills o filles compleixin 12 anys.

Període de prova:

S’afegeix que la resolució a instància empresarial serà nul·la en el cas de les treballadores per raó d’embaràs, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió per maternitat, llevat que concorrin motius no relacionats amb l’embaràs o maternitat. S’inclouen les situacions de risc durant l’embaràs i violència de gènere com a causes d’interrupció del còmput del període de prova.

Acomiadament objectiu i disciplinari (efectes):

Serà nul l’acomiadament desprès d’haver-se reintegrat a la feina en finalitzar els períodes de suspensió del contracte per naixement, adopció, guarda amb finalitat d’adopció o acolliment, sempre que no hagin transcorregut més de 12 mesos (abans 9 mesos) des de la data del naixement, l’adopció, la guarda amb finalitat d’adopció o l’acolliment.

Imprimir en PDF